大學生就業法律風險及防范

大學生就業指導

---《大學生就業法律風險及防范》

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《大學生就業法律風險及防范》

隨著高等教育大眾化的不斷推進，高校畢業生劇增，大學生就業問題已經逐漸成為全社會共同關注的焦點。然而，大部分畢業生對勞動法律法規缺乏了解，因此在就業過程中產生了許多困惑。本文就從勞動法律法規入手，對大學生就業過程中的常見法律問題座椅探討。

一、勞動合同和就業協議

勞動關系是勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。根據《勞動法》第16條第2款的規定，“建立勞動關系，應當訂立勞動合同。”因此，訂立書面的勞動合同是建立勞動關系的法律手段。就業協議與勞動合同都是用人單位錄用畢業生時所訂立的書面協議，但兩者在作用、內容等方面都有著諸多區別。勞動合同是勞動者與用人單位雙方確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。而就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式，俗稱為三方協議。大學生與用人單位達成就業意向之后都要與用人單位簽定《畢業生就業協議書》。就業協議和勞動合同分處兩個相互聯系的不同階段，具體表現在：第一，畢業生就業協議是畢業生在校時由學校參與見證簽訂的，是編制畢業生就業計劃方案和畢業生派遣的依據。勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議，學校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的見證方，勞動合同是上崗畢業生從事何種崗位、享受何種待遇等權利和義務的依據。第二，畢業生就業協議的內容主要是畢業生如實介紹自身情況、并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示愿意接受畢業生，學校同意推薦畢業生并列入就業計劃進行派遣。動動合同的內容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內http://m.rusnota.com容、勞動紀律等方方綿綿，權利義務內容更為明確和具體。第三，一般來說就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后，如果畢業生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業協議備注條款中予以注明，日后訂立勞動合同對此內容應予認可。第四，就業協議是畢業生和用人單位關于將來就業意向的初步約定，對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內容大體認可，并經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和見證，一經畢業生、用人單位、高校、用人單位部門主管簽字蓋章，即具有一定的法律效應，是編制畢業生就業計劃和將來可能發生違約情況時的判斷依據。

簡言之，就業協議中通常是畢業生到用人單位工作達成的一致，對權利義務內容的約定較為簡單，而畢業生與用人單位關于權利義務的詳細約定是通過簽訂勞動合同或者聘用協議的方式完成的。因此，勞動合同是大學生就業協議的有效補充。

從畢業生與用人單位簽訂就業協議的過程看，就業協議書反映了畢業生到用人單位工作的意向，體現了用人單位對畢業生聘用的意愿，成為了學校派遣畢業生的依據。因此，勞動合同不同于就業協議，其作用同樣不可小覷。畢業生到單位報到后，應按照勞動法的相關要求與用人單位簽訂正式的勞動合同，以便更好地維護自己的合法權益。

二、大學生簽訂就業協議時應注意的問題

1 應訂立書面的就業協議

我國的勞動法不僅調整勞動法律關系，同時也調整事實的勞動關系。因此，即使大學生與用人單位未訂立書面的就業協議，只要能證明事實勞動關系的存在，勞動者的合法權益仍能受到保護。但是，在事實勞動關系存續的條件下，由于勞動者和用人單位之間對勞動過程中的具體權利和義務關系沒有書面約定，勞動者的合法權益很難得以切實的保障。如果遇到糾紛，一方面，勞動者需要證明雙方成立事實勞動關系；另一方面，由于缺乏證據，勞動者也很難按照雙方口頭約定的條件來主張自己的權利。因此，書面的就業協議是用人單位與大學生建立勞動關系以及確立雙方權利義務內容的最有力證明。

2 簽訂的就業協議須合法

就業協議不符合合法要件的，可能會導致部分無效甚至全部無效。首先，訂立協議的主體要合法。例如，用人單位的某個部門在沒有受到單位委托的條件下即不具有用人資格，畢業生如果與無用人資格的主體簽訂就業協議，該就業協議全部無效。第二，就業協議內容要合法。即凡是與國家法律、行政法規相矛盾、相抵觸的條款，均屬無效條款。諸如“員工不得結婚”、“不得懷孕”、“發生任何事故單位一概不負責任”等條款均違反了國家法律法規，都是無效條款。此類協議屬于部分無效的協議。第三，就業協議訂立手段和程序要合法。即訂立就業協議的當事人都應當遵循誠信原則，協議的簽訂需要雙方協商一致等等。如果大學生使用偽造的畢業證或者學位證書欺騙用人單位而與其簽訂了就業協議，該就業協議全部無效。同時，用人單位也不能采用欺騙和威脅的手段和大學生訂立協議。

3 就業協議的用語應細致嚴密

用人單位往往希望用盡量大的外延或者概念表示就業協議中的許多事項。例如，某大學生與一家房地產公司達成就業意向，簽訂的就業協議中約定了“從事商務代表工作”、“由公司提供住房”、“工資待遇高”等內容。可是，這位大學生到公司報道后才發現所謂的上午代表只不過是公司銷售部的推銷員；對方許諾的住房其實是一間破舊的倉庫，不到40平方米的空間擠住著8個人；至于何謂“工資待遇高”，更沒有標準，無法兌現。許多畢業生在與用人單位簽訂就業協議時都忽略了用語的嚴密性問題，使得用人單位通常利用模糊的措辭來規避自己所要承擔的義務。

4 雙方協商確定的事項應落實

畢業生就試用期、戶口、工作地點、崗位、服務期限、違約金、工資待遇、社會保障、福利待遇等事項與用人單位商定后，最好在就業協議中寫明。今后一旦發生勞動糾紛，這些都是勞動爭議的判定依據。用人單位、畢業生、學校三方簽訂就業協議后，任何一方不得擅自毀約。如用人單位無故解約，畢業生有權要求對方履行就業協議，否則應承擔違約責任。但是，一些用人單位為了吸引畢業生，只是口頭允諾給畢業生以優厚的待遇，卻將其不寫進就業協議。導致在用人單位沒有履行承諾的情況下，畢業生也由于沒有書面的證據而無法要求用人單位承擔相應責任。

三、大學生就業中糾紛的解決方式

畢業生在就業協議內容的協商、訂立過程中與用人單位發生分歧的，雙方當事人應當在遵守法律的基礎上協商解決。畢業生若發現用人單位有違反勞動法的行為，可以向勞動監察部門舉報；畢業生在離校前與用人單位發生就業糾紛的，應當首先冷靜地分析糾紛的結點，認真了解相關的政策法律依據，再向學校的畢業生就業主管部門或用人單位的主管部門反映，爭取協商解決。當事人不愿意調解或者調解不成的，可以根據事先的仲裁條款或者事后達成的仲裁協議向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，甚至向人民法院進行訴訟；另外，畢業生如果在報道工作后與用人單位發生勞動爭議的，當事人可以協商解決，也可以依法申請調解、仲裁、甚至提出訴訟。其中，是否進行協商和調解可以由當事人自行選擇，但勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經程序，即對勞動爭議仲裁裁決不服的，當事人才可以到人民法院提起訴訟。

畢業生的逐年增加、勞動力市場的逐漸飽和使得大學生就業壓力越來越大。面對“供大于求”的就業形勢，大學生在就業過程中常處于弱勢地位，隨即產生了一系列問題：有些畢業生為了盡快就業而草率地簽訂了就業協議；有些畢業生因擔心權利被侵害而因噎廢食、錯失良機等等。了解勞動法律法規的規定不僅可以幫助大學生更好簽訂就業協議、保護自己的合法權益，更有利于減少就業過程中大學生和用人單位之間的糾紛，它不僅需要高等院校、政府部門和社會各界的共同配合和努力，更需要法律制度的不斷完善。

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