停發工資無依據 曠工處罰講法理

添加日期：2011-5-23 10:56:56 ?? ?來源：南寧日報??????字號大小:[大 中 小]??收藏本文??我要投稿

因員工曠工5天，停發工資1800元，卻被告要求支付未與員工簽訂勞動合同的雙倍工資差額近兩萬元。近日，南寧市興寧區法院開庭審理了一起因員工曠工引發的工資賠償案件。

員工：無故曠工5天被扣全月工資

許某系南寧市一家KTV的財務主管，月薪1800元。2010年5月，許某未向單位請假，連續曠工5天，并于2010年6月1日向單位遞交辭職申請，單位遂于6月7日解除了與許某的勞動關系，但扣發了其5月份的全額工資1800元。

由于此前KTV一直未與許某簽訂書面勞動合同，許某于是以此為由向南寧市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資差額20000余元，以及單位扣發的5月份工資1800元，并為其補交在職期間未繳足的社會保險費。勞動仲裁委員會經審理，結合許某的實際在職工作時間作出裁決，裁令單位支付許某未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額16000余元及2010年5月份工資1400余元，并補繳未為許某繳足的社會保險費。單位不服該裁決，向興寧區法院起訴，要求確認其不需履行前述裁決。

法院：用工單位需承擔雙倍工資差額

在法院審理過程中，KTV主張未簽訂書面勞動合同是由于許某不愿意簽。許某曠工違反單位《員工手冊》的規定，需按日工資的3倍扣除共計1980元，故無需發放2010年5月份的工資。而許某則主張其曠工是因為其家里有急事，而單位不批假，曠工實屬無奈之舉。而且他工作期間也從未聽說過單位的曠工扣工資的制度。而未簽訂書面勞動合同也并非因本人拒絕。

法院審理后認為，某KTV雖然主張未簽訂書面勞動合同是由于許某的原因，但未能有充足證據予以證明，故法院不予采信，單位仍需支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。對于單位扣發許某2010年5月全額工資的行為，由于單位未能舉證其告知了許某并使其知悉曠工扣款的處罰規定，法院對此也不予支持。法院最終判令KTV應支付許某未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額16000余元，并按許某2010年5月份已經上班的天數按日支付工資1400余元。

法理評析：勞動者權益有法律保護

啟示：處罰員工須符合法律規定記者在采訪中了解到，根據我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據〈勞動法〉第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

在本案中，用人單位雖然主張其向員工發放的《員工手冊》規定了勞動者曠工需受到按日工資的3倍扣除所得工資的處罰，但是用人單位并沒有證據證明該?《員工手冊》系通過民主程序制定，并向勞動者公示。

此外，根據我國原勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第十五條規定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損停發工資無依據 曠工處罰講法理失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

在本案中，許某的曠工行為并不屬于上述《規定》第十五條規定的克扣勞動者工資的情形，用人單位也沒有證據證明許誠曠工存在上述《規定》第十六條所規定的給用人單位造成經濟損失的情形，且用人單位按日工資3倍扣發工資也超過了該款規定的20%可克扣部分。因此，本案用人單位對許某的曠工處罰不符合法律規定，法院不予支持。由于許某5月份系自27日才開始曠工的，此前已經按時出勤的工作日工資單位仍應發放。（

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