HR常用的面試方法和面試問(wèn)題

　　導(dǎo)語(yǔ)：在日常工作中，HR招聘常用的面試方法、面試工具，以及面試問(wèn)題都有哪些呢？下面和小編一起來(lái)看看吧！

　　面試方法：

　　1.Star面試法(行為描述面試法)

　　2. BEI面試法(行為事件面試法)

　　3.非結(jié)構(gòu)化面試

　　4.結(jié)構(gòu)化面試

　　5.壓力面試

　　6.情景面試

　　7.角色扮演

　　8.即席演講與問(wèn)答

　　9.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試

　　10.公文筐測(cè)驗(yàn)

　　11.管理游戲

　　人才測(cè)評(píng)工具：

　　1、MBTI性格類型測(cè)試

　　2、霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試

　　3、菲爾人格傾向測(cè)試

　　4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試

　　5、普林頓個(gè)人創(chuàng)造力測(cè)試

　　6、卡特爾十六種價(jià)格因素測(cè)驗(yàn)<16pf>

　　7、愛(ài)德華氏個(gè)人偏好量表

　　8、48類人基本性格分析

　　9、筆跡分析

　　10、血型分析

　　11、DISC 〈人才性格測(cè)評(píng)工具〉

　　12、FIT IN〈人才性格測(cè)試〉

　　招聘要知道的幾個(gè)公式：

　　1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用

　　3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用

　　4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

　　5.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

　　7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

　　HR要知道的四大“思維定勢(shì)”

　　1.看背景

　　定勢(shì)一：重背景多過(guò)測(cè)匹配。

　　背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學(xué)歷多高、專業(yè)多強(qiáng)、證書(shū)多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點(diǎn)名要xx公司出來(lái)的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢(shì)：

　　-對(duì)行業(yè)及業(yè)務(wù)了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　-不用額外花費(fèi)金錢、時(shí)間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。

　　-過(guò)來(lái)能直接勝任，管理起來(lái)省心省力。

　　可它同樣會(huì)帶來(lái)一些不好的方面：

　　-同樣需要花大價(jià)錢把人請(qǐng)過(guò)來(lái)，或許還會(huì)因此而破壞公司原有的薪酬體系。

　　-并非好背景就代表超強(qiáng)的能力和優(yōu)良的品性。

　　-過(guò)于看重背景而忽略對(duì)人的潛力和動(dòng)機(jī)的挖掘，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)某些隱患。

　　背景只是一個(gè)人過(guò)去的符號(hào)，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價(jià)值的適配度，才是決定企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的基石。

　　2.看職位

　　定勢(shì)二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗(yàn)。

　　比如要找一名經(jīng)理級(jí)別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負(fù)責(zé)人或經(jīng)理級(jí)別以上工作經(jīng)驗(yàn)”類似的內(nèi)容。貌似一看沒(méi)有問(wèn)題，可是我們來(lái)分析一下，如果是一個(gè)優(yōu)秀的候選人，對(duì)于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢(shì)才對(duì)，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標(biāo)應(yīng)該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個(gè)行為背后的動(dòng)機(jī)，是否符合企業(yè)用人的要求。

　　而如果對(duì)方是主管崗位，或許他會(huì)因此而格外珍惜這次機(jī)會(huì)，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級(jí)職位的勇氣。

　　激發(fā)一個(gè)人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領(lǐng)域。以及不同公司對(duì)于title的定義和要求是不同的。

　　相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責(zé)以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個(gè)部門就一個(gè)人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團(tuán)隊(duì)，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個(gè)上千人的企業(yè)的主管。

　　這對(duì)個(gè)人的能力要求是不同的，職務(wù)和能力也并非都是成正比。

　　3.看薪資

　　定勢(shì)三：同等條件下，一般會(huì)認(rèn)為薪資高的那個(gè)能力會(huì)更強(qiáng)。

　　但很多時(shí)候，事實(shí)卻并非都如此。比如：

　　-對(duì)方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構(gòu)的。

　　-含義不同，對(duì)方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。

　　-還有一種是把上一家公司當(dāng)成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長(zhǎng)。

　　這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實(shí)的能力水平。

　　4.看背調(diào)

　　定勢(shì)四：背調(diào)-是錄用決策的萬(wàn)能絕招!

　　現(xiàn)在很多企業(yè)都會(huì)在決定錄用人選之前進(jìn)行背景調(diào)查，尤其是核心或高級(jí)崗位。但背景調(diào)查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測(cè)評(píng)人員的唯一手段。

　　有說(shuō)，如果一家企業(yè)只能以最后的背景調(diào)查結(jié)果作為錄用人員的最終武器時(shí)，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調(diào)查也是一項(xiàng)技術(shù)活。專業(yè)不夠，操作不當(dāng)，并非就能收到真實(shí)的效果。

　　不管是因?yàn)閷�業(yè)測(cè)評(píng)技術(shù)不夠，只能背景調(diào)查來(lái)湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過(guò)這一項(xiàng)測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)估一個(gè)人完整的能力和潛力。

　　好的招聘，不僅需要我們更專業(yè)，還要隨時(shí)吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)都是對(duì)的。

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