千億規模的互聯網招聘，到底該怎么玩？

最近互聯網招聘成了風口上的豬，頻頻傳出斬獲投資的消息。

互聯網垂直招聘網站拉勾網，成立8個月拿到了500萬美金融資。緊接著獵頭平臺獵上網宣布獲得千萬美金融資!4月15日獵聘網再拋重磅炸彈，宣布C輪融資7000萬美元投資，創下國內互聯網招聘行業5年來最大一筆投資。

資本無比熱情的追棒，把互聯網招聘市場燒的火熱。弄得現在做互聯網招聘不拿到投資，你都不好意思和人家打招呼。

互聯網招聘十年不變的模式，已經到了土崩瓦解不得不變的時候。任何一個王朝的改朝換代，都是豪杰并起逐鹿中原，有的人折戟沉沙，有的人笑到最后。都說大潮褪去后，才知道誰在裸泳。資本的喧鬧散去后，誰會成為今后市場的寵兒，誰會最終淪落?

互聯網招聘的現有玩法

一、垂直領域信息類招聘平臺

代表：內推網

這類網站的優點很明顯，通過對互聯網垂直行業的職位聚合，最大化解決職位信息的不對稱。同時，讓人才和HR、招聘部門負責人直接對接，減少了獵頭、HR的中間環節，提高招聘效率。這類網站的特點如下：

1、線上思維模式主導下，一切以用戶數量、PV、UV為最高目標。于是把目標群體定位在大學生、工作1~5年的求職者。這類用戶確實屬于活躍的求職群體，可以讓網站的數據很漂亮。但這些用戶在招聘鏈條中處于中低端，用戶價值如何有待商榷。

2、招聘平臺意味著身份標簽，去什么平臺求職不僅僅是找工作，更是一種身份的自我認定。內推做行業垂直的模式，如同互聯網行業的51job，這樣的定位很難吸引中高端用戶群體。

3、盈利模式模糊，用戶群體質量不高會導致APRU不高。

4、由于沒有沉淀中高端人才數據，缺少核心競爭力。一旦51job、智聯招聘切入互聯網垂直領域招聘，針對性的投入廣告拉動用戶，他們的局面就很危險。

二、獵頭平臺類

代表：獵上網、人人獵頭

這類平臺的本質是基于獵頭的招聘眾包模式，獵上網是搭建獵頭和HR對接的平臺、人人獵頭是以懸賞的方式鼓勵獵頭上傳用戶信息。

這 里必須要夸獎下獵上網，拿到千萬美金投資的第二天，一位阿里的朋友就邀請我去獵上網。細問了以后才知道，原來他有朋友在獵上網工作，他受朋友之托為獵上網 邀請自己認識的獵頭。互聯網從業者大多都認識不少獵頭，這樣邀請的方式精準度很高，但是卻未必有效，因為這類獵頭平臺有著不小的難題：

1、拿不到企業的高端職位和保密類職位(比如增補職位、秘密項目職位)，這類職位企業不會公開發布職位信息而是委托給獵頭秘密來做操作，而這些職位恰恰也是薪酬和價值最高的職位。

2、優秀獵頭的收入高、工作時間也很飽和，而且優秀獵頭可以接私單賺大筆的外快。所以不管獵上網、還是人人獵頭都難以吸引行業優秀獵頭，缺少了優秀獵頭的加盟，無論是推薦人才的數量還是質量都比較弱。

3、由于推薦人才的數量、質量無法控制，企業在平臺上發布的職位一旦沒有解決，會逐漸造成企業用戶不斷流失。

三、獵聘網

之前寫了一篇吐槽獵聘的文章《獵聘網，別以為你穿了馬甲我就不認識你》，也許說話太直接刺痛了人家脆弱的小心臟。后來，獵聘網開始史上最大的調整，嚴控獵頭資質認證、限制獵頭發布職位數量、限制下載簡歷數量、優化推薦職位的精準度。

不得不說這些調整短期內會犧牲不少的PV、UV，但是從長遠看，這些調整會優化用戶的用戶體驗，有助于更好的沉淀優秀人才數據，真正增加獵聘的核心競爭力。

獵聘網的優勢很明顯，解決了51job和獵頭業務之間斷檔的年收入10-20W求職者的招聘需求。 10-20W的求職者數量還是非常可觀的，而且在人往高處走思想的影響下，伴隨著獵聘網大筆廣告宣傳下知名度的提升，它會逐漸侵蝕51job、智聯招聘現 有的用戶群體。對習慣了只從51job、智聯招聘網站投簡歷的求職者到可以有獵頭主動推薦職位，這種變化還是挺有吸引力。從這角度上講，獵聘網有可能顛覆 51job和智聯招聘。

獵聘網現在最大的問題是如何更有效的管控獵頭，減少獵頭發布虛假職位的數量，聚集優質獵頭資源，從而提升用戶體驗、沉淀更多優質人才數據。

互聯網招聘到底該怎么玩?

1、50億&1000億你選哪個?

想要釣大魚，就要去最大的池塘。51job、智聯招聘更多滿足了企業中低端的職位需求，賺的是辛苦錢，一整年忙前忙后才入賬40-50億。中國獵頭市場一年有900-1000億的市場規模，獵頭輕輕松松拿走了這最肥的1000億的蛋糕。

和51job、智聯招聘搶飯碗，切入50億的中低端市場。還是想打土豪分田地，進入獵頭1000億的市場。這個你要想清楚!

2、加入獵頭的商業變現

傳統互聯網招聘的商業模式是賬號收費、廣告收入、下載簡歷收費的三板斧，人均ARPU不高。

要最大化的提升人均ARPU，就一定要加入獵頭變現的方式。舉個簡單的例子，1個年薪30萬的人，通過獵頭業務最低可以收費6萬，而下載一份這樣的簡歷僅僅只要花10塊錢，獵頭的收入相當于簡歷被下載6000次。

3、線上思維和線下思維的融合

線上思維，重視用戶數量、UV、PV，忽視用戶質量。線下獵頭思維，重視用戶質量，但是速度和規模化慢。

招聘行業的特殊性，決定了用戶質量是關鍵。如果僅僅是重視用戶數量、UV、PV，沒有沉淀優質的用戶。企業不買賬、商業變現難、最終落得個賠本賺吆喝。

所以，招聘產品的設計、運營、商業變現等，要兼顧線上思維和線下思維的融合，找到一個質量和速度的平衡點。

4、大數據下的精準匹配

目前的招聘產品，都還沒有實現真正的精準匹配。不管是訂閱職位、還是職位推送，都是基于行業、職能、職位幾個簡單的標簽，做粗放型的職位推送。

求職屬于非頻發的需求，這樣的特性造就了用戶登錄頻次不高，用戶黏性弱的特點。求職又屬于目的性很強的需求，因此只有精準有吸引力的職位推薦，才能增加用戶的登錄頻次和黏性。

要實現真正的精準匹配，要做的不僅僅是讓用戶輸入求職意向或者訂閱職位條件。而是要實現對簡歷進行文本解析，基于大數據處理精準的定義簡歷的行業、職能、職級標簽，通過算法實現簡歷和職位的精準匹配。

互聯網招聘行業的顛覆和變革的大幕才剛剛開始，好戲肯定還在后頭。1000億的市場，競爭才剛剛開始，為什么不來掘金呢?

【千億規模的互聯網招聘，到底該怎么玩？】相關文章：

考研英語到底該怎么復習08-23

個性化申請文書到底該怎么寫?08-26

嬰兒起痱子了到底該怎么辦呢？05-31

面試時被問到優缺點到底該怎么回答09-23

簡歷到底該簡單還是詳細？05-07

簡歷到底該簡單還是詳細？09-23

發布的招聘信息不吸引人該怎么辦09-10

企業到底該留什么人？05-24

健身前到底該吃飯還是空腹？07-22

該怎么理財10-20