完善知識產權權屬政策的國際經驗與借鑒

知識產權權屬政策是保護知識產權的基礎。知識產權制度的核心是在明確產權的基礎上，合理保護知識產權所有者和發明人的利益，明晰產權是保護知識產權的第一步。我國正處于計劃經濟向市場經濟的過渡時期，有關知識產權權屬的法律和政策還不完善，應借鑒國際經驗，建立促進創新的制度保障。

　　一、有關國家和地區的知識產權權屬政策

　　知識產權權屬政策包括知識產權申請權、所有權和利益分配等方面的法律與行政規定。下面重點介紹有關國家職務發明、公共機構、政府資助項目、合作研究開發的知識產權權屬政策。

　　（一）職務發明專利的權屬政策

　　現階段，大量專利是職務發明創造的，各國都非常重視職務發明的專利權屬政策。職務發明專利權屬政策的關鍵是如何處理好職務發明人與雇主間的利益關系，在調動發明人積極性的同時，保護雇主的利益。

　　職務發明可以分為普通雇傭關系（主要指民營企業雇傭）和公共雇傭關系（政府和公共部門雇傭）的職務發明，兩者的權屬政策有所不同。

　　1.普通雇傭關系的職務發明專利權屬政策

　　職務發明專利權屬政策有兩個要件：職務發明的適用范圍和職務發明專利的權利歸屬。

　　（1）根據一些國家和地區的相關法律，職務發明的適用范圍有兩種主要劃分方法。一種是按照職務責任劃分，雇員在雇傭合同規定的正常工作中或受雇主委托完成的發明屬于職務發明。如，日本、法國和英國等國采取這一方法。另一種是按資源使用劃分，除了雇員職責約定的正常工作或受雇主委托所完成的發明外，利用雇主的經驗、勞動和設施的發明也屬于職務發明。如，德國的《雇員發明法》規定，雇員利用了雇主的經驗和勞動完成的發明屬于職務發明。前一種劃分方法以契約規定的責任和任務為依據，界限比較明確，在實際操作中不容易出現爭端。第二種劃分范圍比較寬，在實際中有時不容易界定，在某種程度上限制了雇員靈活創造的空間。

　　（2）普通雇傭關系的職務發明專利權歸屬主要有兩大類。一是采取“雇主優先”的原則，職務發明專利歸雇主所有，職務發明人具有分享知識產權報酬的權利。例如，法國的專利法規定，雇員的職務發明歸雇主所有，雇員依雇傭和委托合同獲得相應報酬；英國的專利法規定，職務發明專利權歸雇主所有，當此專利實施對雇主有明顯收益時，雇主應支付雇員合理報酬。

　　二是采取“發明人優先”的原則，職務發明專利的原始權力歸職務發明人，雇主享有專利實施權。如，德國《雇員發明法》規定，職務發明專利權歸職務發明人，雇主有權選擇對職務發明的無限制權利（所有權利歸雇主）或有限權利（雇主擁有非獨占的實施權力）；在雇主申請和實施職務發明專利的各階段，發明人可以要求補償報酬。該法還規定：對于雇員的非職務發明，雇主有優先實施權利。當雇員的非職務發明屬于雇主的經營范圍時，其專利應該優先提供給雇主實施。若雇主在三個月內不接受，則喪失優先權(陳昭華：“臺灣與德國對受雇人發明保護規定的比較”，http://www.apipa.org.tw/area/article/)。日本專利法規定，職務發明專利的原始權屬于發明人，雇主自動享有非獨占實施權。同時，允許雇主以“合同、工作規定及其他規定”的形式，事先確定對職務發明權利的繼承；當雇員將職務發明專利權利或專利權轉讓給雇主時，發明人有權從雇主處獲得合理報酬(中山一郎：“以諾貝爾獎為契機就職務發明規定的認識問題進行探討”，http：//www.rieti.go.jp)。

　　但是，無論是雇主優先還是發明人優先，許多國家和地區的專利法都在專利申請資格上突出了發明人的地位，明確規定專利申請人必須是發明人或其受讓人（含法人）。特別是美國的專利法規定，專利申請人應是發明人，非發明人申請專利時，必須持有發明人的申請轉讓書。因此，盡管雇主可以擁有雇員的職務發明專利權，但要先由職務發明人提出專利申請，然后再通過有關程序轉讓給雇主(韓秀成等：“美國專利政策及其戰略”，《優秀專利調查研究報告集（III）》，知識產權出版社，2002年3月)。

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