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湖南省戰略新興產業勞動關系評價指標體系研究論文
摘要：本文在桑德沃模型基礎上，結合湖南省戰略性新興產業的特色，經過查閱相關文獻，參考前人研究中有關企業勞動關系的量表等方法，通過信度分析和探索性因子分析對評價指標進行實證篩選，旨在合理構建湖南省戰略性新興產業勞動關系評價指標體系。
關鍵詞：戰略新興產業 勞動關系 評價體系
一、國內外相關文獻綜述
鑒于勞動關系評價指標是對企業勞動關系狀態的宏觀描述，通過對相關性文獻的搜集，從“工作環境”、“勞動爭議與工會管理”、“制度建設”、“勞動生產率和投訴沖突”、“企業績效及企業的出勤率”、“薪酬公平”、“權利安排”等方面體現了勞動關系評價指標相關內容。
從工作環境來分析，汪弘、邱羚（2001）構建的企業勞動關系定量評價模型有26個指標，包括企業就業狀況、企業就業合同、工資及其分配、社會保障、工會組織和企業經濟效益等6個方面；賀秋碩（2005）從勞動者就業及工資狀況、勞動者就業環境及受保護程度、勞動者民主程度及其發展前途三方面構建出企業勞動關系和諧度的綜合評價模型，并選擇我國某市34個典型企業，運用該模型，分別對民營、國有、三資三個類型企業的勞動關系和諧程度進行了定量評價。袁凌（2007）通過隸屬度分析、相關性分析設計了包括就業、培訓及工作環境，勞動合同與制度建設，工資報酬分配，社會保障，工會與勞動爭議在內的5個一級指標，28個二級指標組成的轉型時期企業勞動關系評價指標體系；王養成（2007）構建了基于熵權的勞動關系和諧性多層次灰色綜合評價模型，從勞動守法情況，勞動用工情況，勞動環境情況三個方面構建指標體系。
何圣、王菊芬（2007）以上海的調查數據為基礎，從收入保障、勞動環境、權益實現、技能發展等四個方面構建勞動關系和諧狀況評價指標體系，將建立的評價指標體系用于對上海不同行業和不同性質企業的勞動關系和諧狀況作評估，在兩種劃分標準下，將上海市的企業分為三類，即勞動關系和諧狀況良好、一般和較差；上海市勞動關系研究中心的課題組（2007）采用描述性分析和定量研究相結合的方法，采用了與勞動關系和諧程度最密切的職工就業、工資收入、勞動保護與勞動安全、社會保障、勞動關系協調機制，以及收入保障、勞動環境、權益實現和技能發展等指標和指數。
在勞動爭議與工會管理方面的研究上，Jody Holler Gittell等（2004）在對全球航空業從1987-2000年的資料進行研究的基礎上，設計的勞動關系評價指標包括參與管理、工會代表性、工作場所氛圍、勞動爭議，并提出后兩個指標對企業績效的影響比前兩個指標更顯著；姚先國和郭東杰（2004）通過展開對浙江省10家國有改制企業的實證研究，發現并提出工資（包含獎金）、持股比例、對管理層、工會等的滿意度，對改制方案的滿意度，福利水平等9個因素對企業勞動關系的影響較大；詹婧（2006）運用模糊數學的理論方法，從收入評價，對管理層、工會、崗位的評價，勞動合同簽訂和民主參與情況6個構建了企業勞動關系量化的模糊綜合評價體系。袁凌、魏佳琪（2011）根據長沙勞動用工情況、勞動合同與制度建設、工資報酬分配、社會保障、工會與勞動爭議五個方面對民營企業勞動關系評價指標進行初設；Bob Gilson（2006）提出了可以從十個方面來評估企業勞動關系，具體包括工會的作用、管理者對員工的態度、組織變革、契約的直接和間接成本、中高層管理者對勞動爭議處理的合理性、勞動契約的執行性、工作程序的改進、抱怨制度的建立、民主參與情況、相關制度制訂的合理性。工會與勞動爭議下，工會組織設立、工會專職干部配備是不可或缺的；勞動爭議管理指出，工會參與協商情況及年資金投入額情況為重要指標。在制度建設探索上，姜穎、王向前、張冬梅（2006）分別從微觀即企業層面和宏觀層面構建了評價指標體系，其中企業層面的勞動關系評估指標主要包括：勞動合同制度，勞動標準制度，工會制度，集體合同制度，勞動紀律和規章制度，職工民主管理制度，勞動爭議處理制度。
四川省總工會（2006）發布了衡量和諧勞動關系企業的十條標準。主要涉及到企業內部管理制度，勞動保障制度，勞動合同制度，勞動環境，工會制度，平等協商、集體合同，民主管理制度，勞動爭議調解組織和制度，勞動糾紛，工資、職業技能和勞動安全培訓等方面；在民營企業和諧勞動關系表中，一級指標勞動合同管理下指出合同期限，集體合同簽約率等均為二級指標，社會保障管理下指標包括事業保險繳納情況、醫療費報銷情況等；勞動合同與制度建設之表現，集體合同覆蓋率生產管理制度為重要指標；社會保障指出，養老保險繳納情況和醫療保險繳納情況為重要指標。
Joel Cutcher Gershenfeld（1991）以施樂公司下屬的25個制造基地為研究對象，通過建立沖突頻率、沖突的解決、投訴的正式及非正式的解決、工作自主性、工作的反饋5個指標來評價企業的勞動關系類型；黃攸立、吳功德（2006）首先依據企業勞動關系內涵和參照現有研究結果，從理論的視角構建了企業勞動關系的評價指標體系，再對其進行實證篩選，最終確定的評價指標體系有三個層次，包括基礎業務管理、合作管理、沖突管理、勞動者利益保障和企業績效表現等五個方面共14個指標；企業勞動關系評價指標體系下，在企業勞動關系管理行為中，沖突管理為二級指標，分為勞動爭議數量，勞動爭議的解決現狀，員工投訴數量，員工投訴的解決狀況及工作場所的監督方式。
在薪酬公平方面，Robert Buchele（1999）等以15個西方發達資本主義國家從70年代末到90年代中期的資料為研究依據，建立以工人最高最低收入比、平均工作年限、監督者和工人的數量比的勞動關系評價指標，并發現勞動關系狀況與勞動生產率之間存在正相關關系；在研究男女薪酬公平問題時，臨時設立和補充諸如薪酬公平、工資集體協商情況、失業率等與勞動關系評價相關的指標；工資薪酬管理包括年工資增長率，工資發放情況及員工收入滿意度；在工資報酬分配方面，工資增長情況、工資發放情況等則是對應的二級指標。
由企業績效及企業的出勤率探索，國務院認為在分析企業勞動關系與企業績效的關系時，建立投訴率、員工受處分比例、合同數量、談判時間、缺勤率和勞資態度等指標。此外，在權利安排方面，湖南省有關文件指出在研究勞動關系類型與企業戰略類型之間的關系時，以決策權的分散程度、員工參與狀況、監督者和工人的數量比、勞資沖突的解決、工資及其結構作為評價指標。
二、湖南省戰略性新興產業勞動關系評價指標體系的構建
1.樣本對象選擇
本次對企業勞動關系進行三層次的初步設計，初選指標是根據勞動關系理論桑德沃模型及國內外對于勞動關系評價指標體系指標的相關研究提出的，主要由外部環境、工作場所、員工個人需求、管理協調等方面綜合體現。本次樣本問卷調查主要收集了湖南戰略性新興產業中各規模企業共13家，長沙5家，株洲4家，湘潭2家，衡陽2家。實行抽樣調查，各部門均涵蓋到中層管理人員、一般管理人員和一般職員。
2.樣本檢驗標準
在檢測階段，主要將以兩個方面同時進行來篩選變量的測量問項：信度分析和探索性因子分析。信度分析是用來精簡問卷，刪除對測量變量毫無貢獻的問卷項目，以增進每個測量變量的信度，假如沒有凈化測量條款，直接進行因子分析，很可能導致多維度的結果，因而很難解釋每個因子的含義。采用的方法是利用糾正條款的總相關系數（Corrected Item TotalCorrelation，也就是CITC）進行測量條款的凈化，對于CITC值小于0.3且刪除后可以增加α值的條款予以刪除，在測量條款凈化前后，都要重新計算系數，剩余測量條款的α系數超過0.70，說明信度符合要求。
進行探索性因子分析前，首先要對樣本進行KMO樣本充分性測試和巴特萊特球體檢驗（Bartlett Test of Sphericity）以判斷是否可以進行因子分析。一般認為，KMO在0.90以上，非常適合；0.8-0.9，很適合；0.7-0.8，適合；0.6-0.7，不太適合；0.5-0.6，很勉強；0.5以下，不適合。巴特萊特球體檢驗的統計值顯著性概率小于等于顯著性水平時，可以做因子分析。根據這一原則對于KMO值在0.6以下的，不進行進一步分析；對于KMO值在0.7以上的，則進行因子分析；對于0.6-0.7的以理論研究為基礎，根據實際情況決定是否進行因子分析。
3.樣本量表的檢驗
（1）外部環境表的信度分析（見表1）
外部環境動機的所有6個測量條款的CITC值均大于0.3，α系數為0.747，大于0.7的標準，說明量表符合研究的要求。
（2）工作場所表的信度分析（見表2）
工作場所的所有7個測量條款的CITC值均大于0.3，α系數為0.876，大于0.7的標準，說明量表符合研究的要求。
（3）個人需求表的信度分析（見表3）
個人需求的第11個條款（C11）的CITC值為0.187，小于0.3，把這個條款刪除后，α系數從0.890上升到0.904，所以刪除這個測量條款。刪除條款C11后其它測量條款的CITC值均大于0.3，α系數為0.904，大于0.7的標準，說明量表符合研究的要求。
（4）管理協調表的信度分析（見表4）
管理協調表的測量條款的CITC值均大于0.3，α系數為0.853，大于0.7的標準，說明量表符合研究的要求。
三、小結
本文在前人學術研究成果的基礎上，結合戰略性新興產業的特點，針對湖南省本土企業構建了一套較為完整的勞動關系評價指標體系，關于“勞動關系”這一熱點問題，已有越來越多的學者深入進行研究，朝著構建和諧勞動關系不斷前進與發展。受益于這些研究成果的引導，基于桑德沃理論模型框架，開始注重“合作”對勞動關系的影響，引入“管理協調”這一新指標，補充與完善了桑德沃模型，構建了一套更新更全面更完整的勞動關系評價指標體系。
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